Een werknemer ontslag op staande voet geven is een ingrijpende maatregel waarbij de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer per direct wordt beëindigd. Deze vorm van ontslag heeft verstrekkende gevolgen voor zowel de werknemer als de werkgever. In dit artikel bespreken we wat een ontslag op staande voet precies inhoudt, de mogelijke gevolgen, de eisen en voorwaarden, de stappen die je als werkgever moet nemen en wat er gebeurt als de werknemer naar de rechter stapt en in het gelijk wordt gesteld. Daarnaast geven we tips voor werkgevers en leggen we uit waarom het verstandig is om advies in te winnen.

Ontslag op staande voet betekent dat een werknemer onmiddellijk wordt ontslagen zonder opzegtermijn. Deze maatregel kan worden genomen wanneer er sprake is van een dringende reden, zoals diefstal, fraude, of grove nalatigheid. De werkgever moet de reden van ontslag onverwijld aan de werknemer meedelen en schriftelijk bevestigen.

De gevolgen voor de werknemer zijn aanzienlijk. De arbeidsovereenkomst eindigt per direct en de werknemer heeft geen recht op een WW-uitkering. Daarnaast kan de werknemer in sommige gevallen aansprakelijk worden gesteld voor schade en een schadevergoeding moeten betalen aan de werkgever.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moeten aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

1. Dringende reden: Een ontslag op staande voet vereist een ernstige en duidelijke reden, zoals diefstal, fraude, grove nalatigheid of een andere ernstige schending van de arbeidsovereenkomst. Het moet gaan om gedragingen of situaties die van dien aard zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het is belangrijk dat de werkgever de dringende reden goed kan onderbouwen met feitelijke gegevens en bewijzen. Dit kan variëren van het vastleggen van incidenten tot het verzamelen van getuigenverklaringen en documentatie van de schade of gevolgen van het gedrag van de werknemer.
2. Onverwijldheid: Na het ontdekken van de dringende reden moet de werkgever onmiddellijk handelen. Dit betekent dat het ontslag direct na de ontdekking van het incident moet worden gegeven. Het tijdsverloop tussen de ontdekking van de dringende reden en het daadwerkelijke ontslag moet zo kort mogelijk zijn. Hierbij is snelheid van essentieel belang, maar dit mag niet ten koste gaan van een zorgvuldige afweging van alle feiten en omstandigheden. Een te lang uitstel kan echter de rechtsgeldigheid van het ontslag in gevaar brengen.
3. Communicatie: De reden voor het ontslag op staande voet moet duidelijk en ondubbelzinnig aan de werknemer worden medegedeeld. Dit gebeurt schriftelijk, bij voorkeur in de vorm van een ontslagbrief waarin de concrete redenen voor het ontslag worden vermeld. Het is belangrijk dat de brief gedetailleerd ingaat op de specifieke gedragingen of situaties die hebben geleid tot het ontslag. Hiermee wordt niet alleen de werknemer geïnformeerd over de beslissing, maar wordt ook een duidelijk juridisch dossier opgebouwd dat als bewijs kan dienen in eventuele vervolgprocedures.

Bij het constateren van een dringende reden moet de werkgever zorgvuldig te werk gaan door eerst de werknemer te confronteren en diens kant van het verhaal te horen. Het is essentieel dat de werknemer de gelegenheid krijgt om zijn of haar versie van de gebeurtenissen toe te lichten en eventuele verklaringen of context te bieden die relevant kunnen zijn voor de besluitvorming. Dit proces van hoor en wederhoor dient niet alleen om een eerlijke en transparante procedure te waarborgen, maar biedt ook de mogelijkheid om eventuele misverstanden recht te zetten of nieuwe feiten te ontdekken die van invloed kunnen zijn op de beslissing.

Na het horen van de werknemer moet de werkgever snel beslissen over het vervolg, inclusief het al dan niet geven van een ontslag op staande voet. Hoewel snelheid van belang is om de onverwijldheid te waarborgen, moet deze beslissing weloverwogen zijn en gebaseerd zijn op alle beschikbare informatie en feiten. Een overhaaste beslissing kan leiden tot juridische complicaties of kan de rechtmatigheid van het ontslag in gevaar brengen.

Tijdens het hoor en wederhoor moet de werkgever ook oog hebben voor de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Dit betekent dat er rekening moet worden gehouden met factoren zoals de lengte van het dienstverband, de eerdere prestaties en gedragingen van de werknemer, en eventuele andere relevante contexten die van invloed kunnen zijn op de besluitvorming. Het doel hiervan is niet alleen om een eerlijk en rechtvaardig proces te waarborgen, maar ook om respectvol om te gaan met de werknemer, zelfs in een situatie waarin disciplinaire maatregelen worden overwogen.

Als een werknemer het ontslag aanvecht, kan hij dit doen via de rechter door een beroep op vernietigbaarheid of door een schadevergoeding te eisen. De rechter beoordeelt dan of er daadwerkelijk sprake was van een dringende reden en ook of de procedure correct is gevolgd. Krijgt de werknemer gelijk, dan kan het ontslag worden vernietigd en moet de werkgever het loon met terugwerkende kracht betalen. Als de werknemer berust in het eindigen van de arbeidsovereenkomst, maar niet in de manier waarop, dan kan de rechter de werkgever veroordelen tot betaling van een transitievergoeding of billijke vergoeding.

Documenteer alles: Zorg voor gedetailleerde documentatie van de incidenten en gesprekken. Noteer precies wat er gebeurd is, wanneer, waar en wie erbij betrokken waren. Dit helpt om een duidelijk beeld te schetsen en voorkomt onduidelijkheden. Daarnaast kan een goed gedocumenteerd dossier als bewijsmateriaal dienen voor het geval de zaak voor de rechter  komt.

Wees snel maar zorgvuldig: Handhaaf de onverwijldheid, maar neem de tijd voor een zorgvuldige beoordeling. Ontslag op staande voet moet snel gebeuren, maar overhaast handelen kan fouten veroorzaken. Neem de tijd om alle feiten te verzamelen en zorg ervoor dat je de werknemer hoort voordat je een definitieve beslissing neemt. Geef zo nodig ook aan dat je nog even de tijd nodig hebt voor onderzoek. Probeer dat wel met enkele dagen af te ronden. In de tussentijd kan je de werknemer schorsen of op non-actief-stellen. Weet ook dat je niet zo maar een onterecht gegeven ontslag op staande voet in kan trekken. Het geven van ontslag op staande voet kan je als werkgever “alleen”. Het intrekken is een zogenaamde meerzijdige handeling en vraagt de instemming van de werknemer. Die heeft er misschien geen of weinig belang bij omdat die aanspraak kan maken op diverse vergoedingen.

Raadpleeg een expert: Een gespecialiseerde advocaat kan helpen bij het opstellen van een waterdicht dossier. Juridisch advies is cruciaal om te zorgen dat het ontslag voldoet aan alle wettelijke eisen en om juridische valkuilen te vermijden. Een advocaat kan ook helpen bij het opstellen van de ontslagbrief en bij het voorbereiden van een eventuele rechtszaak. Belangrijk is bijvoorbeeld om in de ontslagbrief feitelijke gedragingen te benoemen en daar geen juridische kwalificatie aan te hangen. Vaak zien we bijvoorbeeld in een brief staan “Je bent ontslagen wegens diefstal en verduisteren van geld.” Een formulering als deze maakt dat het strafrechtelijke begrip diefstal en verduistering bewezen moet worden. Raadzamer is om te vermelden “We hebben geconstateerd dat je wisselgeld in je broekzak stopte en dit na het einde van je werk niet vrijwillig afgegeven hebt.”

Hoor en wederhoor: Luister naar de werknemer voordat je tot ontslag overgaat. Geef de werknemer de gelegenheid om zijn of haar kant van het verhaal te vertellen. Dit niet alleen een vereiste voor een eerlijk proces, maar kan ook nieuwe informatie opleveren die van invloed kan zijn op de beslissing.

Communiceer duidelijk: Geef de reden voor het ontslag duidelijk en schriftelijk aan. De ontslagbrief moet specifiek zijn over de dringende reden voor het ontslag. Vermeld de feiten en de overtredingen die hebben geleid tot het ontslag en zorg ervoor dat de werknemer begrijpt waarom deze maatregel wordt genomen.

Bewaar kalmte en professionaliteit: Emoties kunnen hoog oplopen tijdens een ontslagprocedure. Blijf kalm en professioneel, en behandel de werknemer met respect. Dit helpt om de situatie onder controle te houden en voorkomt escalatie.

Wees voorbereid op een rechtszaak: Het is verstandig om te anticiperen op een mogelijke juridische strijd. Verzamel alle benodigde documenten en getuigenverklaringen en bereid je voor op een rechtszaak. Dit kan helpen om sterker te staan als de zaak voor de rechter komt.

Een ontslag op staande voet kan juridische complicaties met zich meebrengen. Het is daarom verstandig om juridisch advies in te winnen om zeker te weten dat de procedure correct wordt gevolgd en om te voorkomen dat een onterecht ontslag tot hoge kosten leidt. Een gespecialiseerde advocaat kan helpen bij het opstellen van het ontslagdossier en bij het nemen van de juiste stappen.

Als werkgever moet je goed voorbereid zijn wanneer je overweegt een medewerker op staande voet te ontslaan. Deze maatregel is de zwaarst mogelijke sanctie die je kunt treffen. Er moet sprake zijn van een ernstige reden die dermate ernstig is dat van jou als werkgever niet verwacht kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Het blijft een afweging van belangen. Neem bijvoorbeeld het scenario waarin een medewerker die al 30 jaar naar tevredenheid werkt, een beledigende opmerking maakt tegen een collega. Is dat voldoende reden voor ontslag op staande voet? Dit kan anders zijn voor een collega van 23 jaar oud die pas anderhalf jaar in dienst is. Elke situatie is uniek en vereist zorgvuldige afweging. Het is essentieel om niet alleen het dossier zorgvuldig op te bouwen op basis van feiten en bewijs, maar ook om snel te handelen wanneer een ontslag op staande voet gerechtvaardigd lijkt. Dit zijn complexe zaken waarvoor het verstandig is tijdig juridisch advies in te winnen.

Onze advocaat staat altijd klaar voor een eerste, vrijblijvende ontslagcheck om te beoordelen of het voorgenomen ontslag op staande voet aan alle juridische vereisten voldoet.