Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst is een belangrijk aspect van het arbeidsrecht. Vaak gebeurt dat met wederzijds goedvinden. Maar op welke manieren kan dit eigenlijk nog meer, en zijn de procedures voor zowel werkgevers als werknemers hetzelfde? In deze blog leest u meer. Hebt u vragen? Neem gerust contact op met ons.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer
In de meeste arbeidsovereenkomsten staat dat zowel werkgever als werknemer de overeenkomst tussentijds kunnen beëindigen door opzegging met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Maar is een eenvoudige mededeling voldoende om de arbeidsovereenkomst te beëindigen?
Voor de werknemer is dit inderdaad een eenvoudige procedure. Het is echter verstandig om de beëindiging schriftelijk te bevestigen, omdat dit bewijst dat de opzegging heeft plaatsgevonden en de wettelijke opzegtermijn is gerespecteerd. Hierdoor wordt alles goed gedocumenteerd.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever
Voor werkgevers is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst helaas ingewikkelder. Zelfs als de arbeidsovereenkomst tussentijds kan worden opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn, zijn er striktere eisen voor werkgevers. Artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek bevat de wettelijke gronden voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, waarvan we er enkele zullen bespreken.
Het is belangrijk op te merken dat wanneer een van deze gronden van toepassing is, de werkgever niet simpelweg een schriftelijke mededeling kan doen. Afhankelijk van de specifieke grond moet de werkgever ofwel toestemming vragen aan het UWV Werkbedrijf ofwel naar de kantonrechter stappen. In de meeste gevallen moet de werkgever een juridische procedure doorlopen.
Ontslag via het UWV
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan ook via het UWV. Er zijn twee gronden in Artikel 7:669 BW waarvoor de werkgever het UWV Werkbedrijf kan benaderen voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst:
- Het vervallen van de arbeidsplaats als gevolg van een reorganisatie.
- Als de werknemer gedurende twee jaar arbeidsongeschikt is geweest.
In beide gevallen moet de werkgever een grondig dossier kunnen overleggen om aan te tonen dat de grond van toepassing is. Deze gronden worden beschouwd als “niet in de persoon liggende” gronden, wat betekent dat de werknemer weinig tot geen controle heeft over deze beëindigingsgronden.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter
De overige zeven gronden in Artikel 7:669 BW vereisen dat de werkgever naar de kantonrechter stapt. Deze gronden worden “in de persoon liggende” gronden genoemd en zijn doorgaans verwijten aan het adres van de individuele werknemer, waarop hij wel invloed heeft. Twee belangrijke en veelgebruikte gronden voor werkgevers zijn disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie.
Ongeacht de gekozen grond, moet de werkgever beschikken over een gedetailleerd dossier. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer tijdig moet aanspreken op het gedrag, duidelijk moet maken wat er mis is en hoe het verbeterd kan worden, en de werknemer moet ondersteunen en begeleiden. Dit proces wordt vaak aangeduid als een “verbetertraject.”
Het volledige traject moet schriftelijk worden gedocumenteerd. Pas wanneer na enkele maanden blijkt dat er geen verbetering is, ondanks alle inspanningen en documentatie, heeft de werkgever een voldoende dossier om een procedure bij de kantonrechter te starten. Zonder een voldoende dossier zal het verzoek tot beëindiging worden afgewezen.
