Als werkgever kun je onverwacht te maken krijgen met een zieke werknemer, wat direct voor hoofdbrekens kan zorgen. Hoe zit het met loondoorbetaling, verzuimbeleid en re-integratieverplichtingen? Een verkeerde stap kan je als werkgever duur komen te staan. In dit artikel bespreken we de belangrijkste zaken die je moet weten om valkuilen te vermijden. Twijfel je over de juiste aanpak? Onze ervaren advocaat arbeidsrecht staat klaar om je te helpen bij elke stap, zodat je de regie houdt en juridische problemen voorkomt.

Vaak heb je twijfels over de situatie. Moet je de ziekmelding van die werknemer nu wel echt doorgeven aan de arbodienst? Zelfs als je twijfelt of de arbeidsongeschiktheid daadwerkelijk aanwezig is, ben je verplicht dit te melden. Het beoordelen of iemand ziek is, is strikt voorbehouden aan de bedrijfsarts. Het is belangrijk om te onthouden dat je de werknemer, vanwege privacyredenen, niet mag vragen naar de reden van de ziekmelding. Zelfs als de werknemer vrijwillig informatie geeft over de klachten die het werk verhinderen, mag je deze gegevens niet vastleggen, zoals bijvoorbeeld in het personeelsdossier. Wel kun je aan de werknemer vragen hoelang het verzuim naar verwachting zal duren en of er nog zaken zijn die overgedragen moeten worden. Ook kun je informeren waar en hoe de werknemer bereikbaar is.

Wanneer een medewerker ziek is, moet het re-integratieproces worden gestart. Volgens de Wet verbetering poortwachter zijn er specifieke momenten waarop documenten zoals een probleemanalyse en een plan van aanpak moeten worden opgesteld. Deze documenten leggen het verloop van de re-integratie vast. Het streven is dat de werknemer terugkeert naar zijn eigen functie, maar indien dit gezien zijn beperkingen niet mogelijk is, kan gekeken worden naar aangepast werk binnen de organisatie, dit wordt het eerste spoor genoemd. Als het niet mogelijk blijkt om de zieke medewerker binnen de organisatie te re-integreren, wordt gekeken naar mogelijkheden buiten de organisatie, dit wordt het tweede spoor genoemd.

Het komt regelmatig voor dat een medewerker zich niet aan de regels houdt tijdens ziekte. Zo kan het voorkomen dat een werknemer niet naar de bedrijfsarts gaat, waardoor het niet mogelijk is vast te stellen of hij daadwerkelijk ziek is. Ook kan een werknemer weigeren aangepast werk te verrichten, terwijl de bedrijfsarts van mening is dat de werknemer hiertoe wel in staat is.

Als een werknemer niet meewerkt aan de re-integratie, kan je als werkgever maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen voldoet. Je kunt ervoor kiezen om het loon op te schorten of stop te zetten. Hieronder leggen we uit wat het verschil is.

Wanneer een werknemer zich ziek meldt, moet hij verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts beoordeelt of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Als de werknemer niet op het spreekuur verschijnt, kan de bedrijfsarts de ziekmelding niet beoordelen. Dit betekent dat je als werkgever mogelijk niet weet of je het loon moet doorbetalen tijdens de ziekteperiode. Volgens de wet ben je namelijk verplicht om het loon door te betalen gedurende de eerste 104 weken van ziekte. Indien de werknemer niet komt opdagen, mag je de loondoorbetaling opschorten totdat de bedrijfsarts de ziekmelding alsnog heeft kunnen beoordelen. Als blijkt dat de werknemer inderdaad ziek was, moet je het volledige loon betalen over die periode. Was de werknemer niet ziek, dan heeft hij over die tijd geen recht op loon.
Om deze maatregel toe te passen, moet je de werknemer schriftelijk op de hoogte stellen dat je het loon zult opschorten als hij niet bij het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt. De werknemer moet voldoende gelegenheid krijgen om zijn gedrag aan te passen.

Als een werknemer niet meewerkt aan de re-integratie, kan je ook besluiten om het loon stop te zetten. Bijvoorbeeld, als de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat de werknemer 20 uur per week zijn eigen werk kan doen, maar de werknemer hier niet aan wil meewerken en niet komt opdagen. In zo’n situatie mag je het loon stopzetten. Ook hierbij is het belangrijk om de werknemer eerst te waarschuwen en de gelegenheid te geven om zijn gedrag aan te passen volgens het advies van de bedrijfsarts.

Indien de werknemer vervolgens een second opinion aanvraagt en blijkt dat hij toch niet kon werken, dan heb je onterecht het loon stopgezet. In dat geval moet je met terugwerkende kracht het achterstallige salaris aan de werknemer betalen.

Soms komt het voor dat, ondanks herhaalde waarschuwingen en genomen maatregelen, een werknemer volhardt in het weigeren van medewerking aan de re-integratie. Op een bepaald moment kan je overwegen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de rechter. De rechter is echter terughoudend in dergelijke gevallen, omdat er tijdens ziekte een opzegverbod geldt voor de werkgever.

 Als jouw dossier goed op orde is en je alles hebt geprobeerd om de werknemer te laten re-integreren, maar deze blijft weigeren, bestaat de kans dat de rechter instemt met ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In de rechtspraak blijkt dat rechters dergelijk gedrag van de werknemer vaak als ernstig verwijtbaar beschouwen, wat betekent dat er geen recht is op een transitievergoeding. Dit kan een optie zijn voor werkgevers, maar het is essentieel dat je dossier volledig op orde is.

Volgens de wet moet een werkgever een zieke werknemer gedurende 104 weken het salaris doorbetalen, waarbij dit minimaal 70% van het laatstverdiende loon is. In veel arbeidsovereenkomsten zien we echter dat werkgevers ervoor kiezen om het eerste jaar 100% van het salaris door te betalen en het tweede jaar 70%. Vaak wordt gedacht dat het verplicht is om tijdens het eerste jaar het volledige loon door te betalen, maar dat is niet het geval. Sommige werkgevers zijn verzekerd voor de loondoorbetaling tijdens ziekte, maar als dat niet zo is, kan het aantrekkelijk zijn om slechts 70% door te betalen. Dit moet dan wel overeengekomen worden met de medewerker en opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst.

Een cao kan ook bepalen hoeveel er moet worden doorbetaald tijdens arbeidsongeschiktheid. Soms kan er een verschil zijn tussen wat in de arbeidsovereenkomst staat en wat in de cao is vastgelegd. In dat geval is het belangrijk om te weten welke regeling prevaleert: die van het contract of die van de cao die van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Het is verstandig om in zo’n geval contact met ons op te nemen voor advies.

Soms kiezen zieke werknemers er zelf voor om hun arbeidsovereenkomst op te zeggen als oplossing. Als werkgever dien je echter zorgvuldig te controleren of de werknemer zich bewust is van de gevolgen van deze opzegging. Wanneer een werknemer zelf zijn baan opzegt, heeft hij namelijk geen recht op een WW-uitkering. Een zieke werknemer heeft gedurende 104 weken recht op loondoorbetaling door de werkgever. Het UWV beschouwt het opzeggen van de arbeidsovereenkomst als een benadelingshandeling en zal daarom geen Ziektewet-uitkering verstrekken.

Dit betekent dat de zieke werknemer geen recht heeft op een Ziektewet-uitkering, maar ook niet op een WW-uitkering, omdat hij door zijn ziekte niet beschikbaar zal zijn voor de arbeidsmarkt. De werknemer zal dus geen inkomen hebben, en daarvan moet je hem duidelijk op de hoogte stellen.

Niet alle werknemers zijn werkelijk ziek. Sommigen melden zich ziek na een vervelend gesprek met de werkgever of vanwege een conflict met een collega. Dit wordt situationele arbeidsongeschiktheid genoemd, waarbij de werknemer zich ziek meldt vanwege de situatie op het werk. Vaak merkt de bedrijfsarts dit op en is het aan de werkgever om het probleem aan te pakken, bijvoorbeeld door gesprekken te voeren of mediation in te zetten. Als er echter geen oplossing gevonden kan worden, kan er gesproken worden over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Hierbij wordt verwacht dat de werknemer zich hersteld meldt en ook hersteld uit dienst gaat.

Je wilt liever niet dat een werknemer zich ziek meldt terwijl er eigenlijk iets anders speelt, zoals een conflict met de werkgever, ontevredenheid over de werkomstandigheden, of problemen tussen collega’s. Ook is het frustrerend als een zieke werknemer niet serieus meewerkt aan de re-integratie.

Het is cruciaal om een goed dossier op te bouwen en bij te houden om je eigen juridische positie te beschermen. Om goed voorbereid te zijn en op een juiste wijze het ziektedossier op te bouwen, zodat je niet onnodig veel moet betalen, is het verstandig om al zo vroeg mogelijk een advocaat arbeidsrecht in te schakelen. Wij hebben dagelijks te maken met dergelijke dossiers en kunnen je adviseren bij de juiste stappen in het re-integratieproces. In geval van situaties waarin de arbeidsovereenkomst mogelijk beëindigd moet worden vanwege situationele arbeidsongeschiktheid, kunnen we samen met jou strategieën bespreken voor een gepaste aanpak. We zorgen uiteraard voor een nauwkeurige documentatie van het dossier om goed voorbereid te zijn op mogelijke juridische procedures.